Diese sehr zeit- und kostenintensiv Methode der Personalauswahl wird für Stellen angewendet, die eine hohe Führungsverantwortung erfordern. Das Assessment Center kann bis zu drei Tage andauern. Mehrere Beobachter, dieses können Vertreter der Fachabteilung, Personalleiter, Psychologen oder externe Berater sein, analysieren die Bewerber anhand ihrer Verhaltensstrukturen, ob sie für die Stelle geeignet sind oder nicht. Hierbei wird eine Kombination verschiedener Testverfahren über mehrere Situationen hinweg angewendet, um die Fähigkeiten und das Verhalten der Bewerber festzustellen. Nur durch ein „simples“ Vorstellungsgespräch oder über Referenzen / Zeugnisse, können die Führungsqualitäten und das zwischenmenschliche Einfühlungsvermögen nicht erkannt werden.

Ablauf und Inhalte des Assessment Centers 

Um die Atmosphäre etwas aufzulockern und dem Bewerber die Aufregung zu nehmen, wird häufig am Anfang des Assessment Centers ein Interview geführt, um den Bewerber etwas näher kennenzulernen. Danach folgen in der Regel Übungen, Gruppendiskussionen, Rollenspiele und Präsentationsaufgaben. Diese Testverfahren können einzeln oder auch in der Gruppe durchgeführt werden. Weitere Schritte können Intelligenztests und Fragebögen sein, um Persönlichkeit und Leistungsfähigkeit des Bewerbers zu messen.
Die Besonderheit dieser Testverfahren ist, dass sie alle unter bestimmten Zeitvorgaben ablaufen. Manche Übungen sind extra so konzipiert, dass es unmöglich ist, diese in dem vorgegebenen Zeitraum zu lösen. Hierdurch wird die Ausdauer und Willensstärke der Bewerber ersichtlich.
Nach Beenden des Assessment Centers, erfolgt ein Abschlussgespräch, in dem der Bewerber sein Feedback erhält und im günstigsten Fall ein Jobangebot.

Typische Übungen eines Assessment Centers

Rollenspiele

Das Rollenspiel ist eine der häufigsten Übungen innerhalb eines Assessment Centers. Alltägliche Situationen werden nachgestellt, um herauszufinden, ob der Bewerber mit diesen umgehen kann/ wie der Bewerber auf diese reagiert. Es gibt verschiedene Arten von Gesprächen, die geführt werden können. In der Regel sind sich immer zwei Gesprächspartner gegenübergestellt, aber es können auch kritische Gespräche mit Mitarbeitern oder Kunden simuliert werden. Der Zweck dieses Testes ist es, herauszufinden, ob der Bewerber die nötige Kommunikationsfähigkeit und Durchsetzungskraft besitzt, um auch in kritischen/ schwierigen Momenten die Kontrolle über die Situation zu behalten.

Sie sollten sich darüber im Klaren sein, dass die Rolle ihres Gegenübers zum Teil sehr provokant und auch aggressiv sein kann. Diese Rolle wird meist von einem der Beobachter besetzt. Sinn und Zweck dieser „gespielten“ Provokation ist es, daß gezielt Druck auf Sie / den Bewerber ausgeübt werden soll, um Sie/ ihn herauszufordern.

Es ist deshalb wichtig, dass Sie Ihrem Gesprächspartner zuhören, Ihn ausreden lassen und trotz der provokanten Stimmung versuchen, eine angenehme und freundliche Gesprächsatmosphäre zu schaffen.

Finden Sie die Ursache des Problems heraus, fragen Sie nach seinen Lösungsvorschlägen und erarbeiten Sie gemeinsam ein klar formuliertes Ziel.

Kundengespräche prüfen Ihre Ausdauer bei der Argumentation, Kritikfähigkeit, Belastbarkeit und Ihre Gesprächsführung mit dem Kunden. Wichtig ist, dass Sie Ihrem Gesprächspartner aufmerksam zuhören, ein sachliches Gesprächsniveau beibehalten, konstruktive Kritik annehmen und die Vorwürfe nicht als einen persönlichen Angriff sehen. Bleiben Sie immer höflich, egal welches Niveau das Gespräch erreicht. Verfolgen Sie von Anfang an das Ziel, mit dem Kunden gemeinsam eine Lösung zu finden.

Bei den Rollenspielen werden folgende Charaktereigenschaften von den Beobachtern analysiert:

• Einfühlungsvermögen
• Ausdauer und Belastbarkeit
• Umgang mit Kritik
• Problemanalyse und Lösungsorientierung
• Umgang mit Kunden
  
  
  

Postkorbübung

In der Postkorbübung wird getestet, wie Sie Ihre Arbeitsorganisation unter Zeitdruck gestalten/ Ihre Arbeit und zeitlichem Druck gestalten. Der Bewerber erhält einen „Postkorb“, der bis zu 20 fiktive Schriftstücke enthalten kann, die in einer bestimmten Zeitvorgabe erledigt werden müssen. Dies können Bestellungen, Mahnungen von Lieferanten, Schreiben, Einladungen von Veranstaltungen, Notizen von Kollegen und Mitarbeitern oder Erinnerungen sein. Hier wird Ihr Arbeiten unter Zeitdruck, Ihre Belastbarkeit aber vor allem Ihre Entscheidungsfreudigkeit getestet. Sie müssen darüber entscheiden, ob Sie selbst einige der Aufgaben abarbeiten, sie an Mitarbeiter delegieren, sie zurückstellen oder erste Maßnahmen diesbezüglich treffen oder sich weitere Informationen einholen.

Wichtig ist, dass Sie die wesentlichen Aufgaben von den unwichtigen trennen. Beachten Sie dabei, wieviel Personal Sie dafür besitzen bzw. einsetzen und ob sich Termine überschneiden können. Zeigen Sie Mut zum Delegieren und das/ beim Zurückweisen von Anfragen. Vergessen Sie nicht, Sie sind in der Rolle der Führungskraft.

Vorbereitung auf ein Assessment Center

Der Bewerber kann sich durch das Beschaffen von Informationen über das Unternehmen ideal auf den Ablauf vorbereiten. Auch ein simuliertes Assessment Center unter Freunden hilft, sich auf solche Situationen mental einzustellen und sie gut zu meistern. Je öfter man übt, desto routinierter geht man an solche Herausforderungen heran. Viele Hochschulen / Universitäten bieten Kurse für die optimale Vorbereitung für ein Assessment Center an oder führen selbst Assessment Center-Tests durch.