Assessment Center - Postkorbübungen

Diese sehr zeit- und kostenintensiv Methode der Personalauswahl wird für Stellen angewendet, die eine hohe Führungsverantwortung erfordern. Das Assessment Center kann bis zu drei Tage andauern.

Mehrere Beobachter, diese können Vertreter der Fachabteilung, Personalleiter, Psychologen oder externe Berater sein, analysieren die Bewerber anhand ihrer Verhaltensstrukturen, ob sie für die Stelle geeignet sind oder nicht. Hierbei wird eine Kombination verschiedener Testverfahren über mehrere Situationen hinweg angewendet, um die Fähigkeiten und das Verhalten der Bewerber festzustellen.

Nur mithilfe eines „simplen“ Vorstellungsgespräches oder über Referenzen, können die Führungsqualitäten und das zwischenmenschliche Einfühlungsvermögen nicht erkannt werden.

Assessment Centers - Ablauf und Inhalte


Um die Atmosphäre etwas aufzulockern und dem Bewerber >> die Aufregung zu nehmen, wird häufig am Anfang des Assessment Centers ein Interview geführt, um den Bewerber etwas näher kennenzulernen. Danach folgen in der Regel Übungen, Gruppendiskussionen, Rollenspiele und Präsentationsaufgaben.

Diese Testverfahren können einzeln oder auch in der Gruppe durchgeführt werden. Weitere Schritte können Intelligenztests und Fragebögen sein, um Persönlichkeit und Leistungsfähigkeit des Bewerbers zu messen. Die Besonderheit dieser Testverfahren ist, dass sie alle unter bestimmten Zeitvorgaben ablaufen.

Manche Übungen sind extra so konzipiert, dass es unmöglich ist, diese in dem vorgegebenen Zeitraum zu lösen. Hierdurch wird die Ausdauer und Willensstärke der Bewerber ersichtlich. Nach Beenden des Assessment Centers, erfolgt ein Abschlussgespräch, in dem der Bewerber sein Feedback erhält und im günstigsten Fall ein Jobangebot.

Assessment Center - Auswahlverfahren


Rollenspiele Assessment Center


Das Rollenspiel ist eine der häufigsten Übungen innerhalb eines Assessment Centers. Alltägliche Situationen werden nachgestellt, um herauszufinden, ob der Bewerber mit diesen umgehen kann/ wie der Bewerber auf diese reagiert. Es gibt verschiedene Arten von Gesprächen, die geführt werden können. In der Regel sind sich immer zwei Gesprächspartner gegenübergestellt, aber es können auch kritische Gespräche mit Mitarbeitern oder Kunden simuliert werden. Der Zweck dieses Testes ist es, herauszufinden, ob der Bewerber die nötige Kommunikationsfähigkeit und Durchsetzungskraft besitzt, um auch in kritischen/ schwierigen Momenten die Kontrolle über die Situation zu behalten.

Sie sollten sich darüber im Klaren sein, dass die Rolle ihres Gegenübers zum Teil sehr provokant und auch aggressiv sein kann. Diese Rolle wird meist von einem der Beobachter besetzt. Sinn und Zweck dieser „gespielten“ Provokation ist es, daß gezielt Druck auf Sie / den Bewerber ausgeübt werden soll, um Sie/ ihn herauszufordern.

Es ist deshalb wichtig, dass Sie Ihrem Gesprächspartner zuhören, Ihn ausreden lassen und trotz der provokanten Stimmung versuchen, eine angenehme und freundliche Gesprächsatmosphäre zu schaffen. Finden Sie die Ursache des Problems heraus, fragen Sie nach seinen Lösungsvorschlägen und erarbeiten Sie gemeinsam ein klar formuliertes Ziel.

Kundengespräche prüfen Ihre Ausdauer bei der Argumentation, Kritikfähigkeit, Belastbarkeit und Ihre Gesprächsführung mit dem Kunden. Wichtig ist, dass Sie Ihrem Gesprächspartner aufmerksam zuhören, ein sachliches Gesprächsniveau beibehalten, konstruktive Kritik annehmen und die Vorwürfe nicht als einen persönlichen Angriff sehen. Bleiben Sie immer höflich, egal welches Niveau das Gespräch erreicht. Verfolgen Sie von Anfang an das Ziel, mit dem Kunden gemeinsam eine Lösung zu finden.

Bei den Rollenspielen werden folgende Charaktereigenschaften von den Beobachtern analysiert:

  • Einfühlungsvermögen
  • Ausdauer und Belastbarkeit
  • Umgang mit Kritik
  • Problemanalyse und Lösungsorientierung
  • Umgang mit Kunden



Postkorbübung Assessment Center


In der Postkorbübung wird getestet, wie Sie Ihre Arbeitsorganisation unter Zeitdruck gestalten/ Ihre Arbeit und zeitlichem Druck gestalten. Der Bewerber erhält einen „Postkorb“, der bis zu 20 fiktive Schriftstücke enthalten kann, die in einer bestimmten Zeitvorgabe erledigt werden müssen.

Dies können Bestellungen, Mahnungen von Lieferanten, Schreiben, Einladungen von Veranstaltungen, Notizen von Kollegen und Mitarbeitern oder Erinnerungen sein. Hier wird Ihr Arbeiten unter Zeitdruck, Ihre Belastbarkeit aber vor allem Ihre Entscheidungsfreudigkeit getestet.

Sie müssen darüber entscheiden, ob Sie selbst einige der Aufgaben abarbeiten, sie an Mitarbeiter delegieren, sie zurückstellen oder erste Maßnahmen diesbezüglich treffen oder sich weitere Informationen einholen.

Wichtig ist, dass Sie die wesentlichen Aufgaben von den unwichtigen trennen. Beachten Sie dabei, wieviel Personal Sie dafür besitzen bzw. einsetzen und ob sich Termine überschneiden können.

Zeigen Sie Mut zum Delegieren und beim Zurückweisen von Anfragen. Vergessen Sie nicht, Sie sind in der Rolle der Führungskraft.

Assessment Center - Die perfekte Vorbereitung

Beim Assessment Center - kurz AC genannt - handelt es sich um ein Personenauswahlverfahren im Rahmen eines Bewerbungsprozesses für eine freie, noch zu besetzende Stelle. Das Ziel ist es, einen Bewerber zu finden, der den Anforderungen bzw. dem Profil des Unternehmens am ehesten entspricht - sowohl fachlich als auch persönlich. Damit Sie als Personalchef die Möglichkeit haben, den Auswahlprozess gewissenhaft und mit dem optimalen Ergebnis durchzuführen, kommt es vor allem auf die richtige Vorbereitung an. Folgende drei Aspekte sollten bei dieser daher eine tragende Rolle einnehmen.

Zur Identifizierung Ihrer beruflichen Interessen empfehlen wir Ihnen in drei Schritten vorzugehen:

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1. Versuchen Sie Interessen durch Ihre schulischen Erfahrungen zu identifizieren sowie Rückschlüsse aus Ihrer Medien- und Freizeitnutzung zu ziehen.

2. Genauso wichtig ist jedoch auch die Frage nach dem „Wie“, welche Arbeitsmethodik ziehen Sie vor. Eine große Rolle spielt dabei auch die Rollenverteilung in sozialen Gefügen, denn Sie sollten später auch einen Beruf anstreben, der Ihrem Wesen entspricht.

3. Ergänzt wird Ihr Bild der Interessen mit Ihren persönlichen Zielen: Wo sehen Sie sich in 5 Jahren, welche Karrierevorstellungen haben Sie und wie stellen Sie sich vor diese zu erreichen? 

Einrichtung des Raums 


Nicht nur die Teilnehmer eines Assessment Centers sind für gewöhnlich nervös, auch dem Unternehmer, der sich um den reibungslosen Ablauf des Auswahlverfahrens zu kümmern hat, können schon mal die Nerven flattern. Sind sie also in einer Situation, dieses veranstalten zu müssen, kommt es zunächst auf die perfekte Einrichtung des Bewerbungsraums an, um von Anfang an eine gleichermaßen angenehme und seriöse Atmosphäre sicherzustellen. Sie sollten diesen daher weder zu bunt und schrill gestalten noch zu langweilig und schlicht. Mit den Farben weiß und schwarz können Sie aber definitiv nicht falsch liegen. 


Neben der Farbwahl sollten Sie auf die Positionierung des Tisches und der Stühle achten. Den Tisch - als zentrales Objekt eines Assessment Centers - sollten Sie auf alle Fälle in der Mitte des Raums platzieren. Dieser muss genauso wie der Raum selbst groß genug sein, damit die Bewerber auch genügend Platz haben, um konzentriert arbeiten zu können. Abhängig von der konkreten Größe eines Tisches, sollten Sie am besten nur zwei, maximal drei, Stühle an jeder seiner Seiten platzieren. Die Materialien können dann bequem an jedem Sitzplatz platziert werden, ohne dass sich die Bewerber später allzu beengt vorkommen. Bei einem Onlineanbieter für Büroausstattungen finden Sie alles, was zur optimalen Einrichtung des Bewerbungsraumes benötigt wird.

Lage des Raums


Neben der Einrichtung des Raums, sollten Sie darauf achten, dass dieser eine günstige Lage aufweist. Das bedeutet: Er muss zum einen für die Bewerber gut zu finden sein und sich zum anderen nicht zu abgelegen in der hintersten Ecke Ihres Unternehmens befinden. Schließlich kommt es darauf, im AC festzustellen, wer als zukünftiger Mitarbeiter am besten geeignet ist. Dazu sollte bereits beim Auswahlprozess eine Unternehmenszugehörigkeit simuliert werden, was nur durch eine zentrale Lage der Fall ist. 

Sonstige Materialien


Das Wichtigste ist aber natürlich, dass Sie den Bewerbern die benötigten Materialien bereitlegen - vor allem Stifte und Schreibpapier. Zusätzlich sollten Sie dafür Sorge tragen, dass zur Erfrischung der Teilnehmer genügend Getränke vorhanden sind. Keine Pflicht, aber eine nette Zugabe wäre es - insbesondere für sehr lange Assessment Center -, wenn sie diesen für die Pause kleine Snacks oder auch ganze Mahlzeiten zur Verfügung stellen. 

Darüber hinaus sollten Sie die benötigten EDV-Geräte wie Beamer, Notebook usw. aufbauen, damit alles schon direkt zu Beginn des Auswahlverfahrens funktioniert. Vor allem ein Beamer in Kombination mit einem Whiteboard ist wichtig, da Sie so die Texte nicht erst austeilen müssen, sondern sie den Bewerbern zentral anzeigen lassen können.